我国家族式卫浴企业现代化传承与发展
本文导读：：中国家族企业由第一代向第二代推进的历程，会呈现出多样化结果，从效率角度看，家族经营和非家族经营没有区别。在选择由儿子继任还是职业经理人继任问题上，不存在哪种途径更好的问题，多数创业者会在“亲(可靠)”与“贤(能干)”这两维之间，寻求尽可能好的帕累托最优组合。
内容提示：中国家族企业由第一代向第二代推进的历程，会呈现出多样化结果，从效率角度看，家族经营和非家族经营没有区别。在选择由儿子继任还是职业经理人继任问题上，不存在哪种途径更好的问题，多数创业者会在“亲(可靠)”与“贤(能干)”这两维之间，寻求尽可能好的帕累托最优组合。同时，我们也必须承认，“子承父业”或由差序格局外推的“子承父业”模式是中国家族企业继任的主流模式，真正完全以普遍主义的规则吸纳、整合人力资本，在中国可能是一个比较长的过程，也可能不会成为华人企业组织行为的普遍模式。
卫浴家族企业在世界各国大量存在和发展着,在经济发展和就业方面扮演着重要角色。随着卫浴企业换代接班高峰期到来,家族企业传承问题成为的重点和热点。纵观中外关于卫浴企业代际传承模式,子承父业仍是许多卫浴企业首选的交接班方式。
在中国虽然家族企业曾经一度消失，但是“家族主义”、“泛家族主义”却从来没有离开过中国，即使在计划经济体制最鼎盛的时期也是如此，只不过是以一种变相的或潜伏的形态存在。家族企业一旦有了足够的政策土壤，就迅速成为卫浴企业创业的主流模式，而且家族企业的意义并不仅仅局限于此，它的出现使人们必须重新审视中国传统社会经济制度的现代意义。首先，中国的家族企业并非舶来品，在中国经历过长期的发展成长与兴衰，“家族企业”本身由“家族”(社会组织)和“企业”(经济组织)二而合一，对家族企业的实际运作模式和这一经济组织赖以生存、成长和发展的社会经济环境的深度描述，如何正视这种经济组织的嵌入性问题。事实上，在缺乏对家族制度和家族企业深入了解的状况下，对中国经济，尤其是企业组织的发展将是难以准确把握的。
中国式家族卫浴企业现代化传承与发展
现代管理学已经在很长时间里对企业领导的更替给予了充分重视和不懈研究，新任企业领导如何顺利地从前任手中接过企业经营的重任，保证企业的持续发展和人事之间的协调和谐，绝非易事。而对于家族企业来说，继任远远不只是一般企业老领导人的退出和新领导人的进入这么简单，代际传承的整个过程需要运用到所有权、家庭及公司的发展原理，所以其领导人的继任显示出独有的复杂性，而且影响也会更为广泛。一般企业所面临的继任问题对于家族企业来说却是“生死之劫”，由于任何公司都有一个由小变大、由弱变强的成长周期，只有几代企业家前赴后继、不懈创业才有可能为一个伟大的企业积累宝贵的物质和精神财富，因此继任成功与否不仅与家族企业的生存性命攸关，而且对其长期成长至关重要。
卫浴企业陆续进入换代高峰，第一代成功企业家正在悄悄地功成身退，引人注目的是，几家已发展到一定规模的卫浴企业开始陆续将经营重任传到了第二代手中，而且这些企业的权杖交接都呈现出一个特点，就是继任者为企业创始人的儿子。无论企业是否属于严格意义上的家族企业，也不论高层管理人员中非家族成员占多大比例，企业主要领导人“子承父业”的现象在中小规模的企业中属于主流。大中型企业的换代则主要采取以原来企业家直系亲属为核心的高层管理集体接班，而这些高层管理者绝大多数为原来企业的内部人，虽然这些企业已经不再是严格意义的家族企业，但是它们仍然通过内部人接班来完成代际传承。这种“子承父业”式继任模式，可以一直追溯到人类出现家庭时。对父母来说，将他们的希望和梦想永续的最好方式，就是将他们一生所从事和建立的事业传递给他们的子孙，并代代相传，这是人类的天性。
家族企业的所有权结构多种多样，但是其发展的起点不外乎三种：一位所有者控制股权的企业;兄弟姐妹合伙的企业;堂兄弟姐妹联营的企业。这些所有权结构极大地影响企业和家庭/家族的运作方式。家庭发展这一极通过对诸如婚姻、父母的职责、成年子女间的关系、姻亲、交往方式等各类情况的研究，使得我们能够了解家庭的结构和个人的成“子承父业”这一继任模式不是唯一，也不是最佳的。
理论上卫浴企业选择继任者比较普遍的方式有两种：一是内部培养，即培养自己的儿子接班;二是外部广泛搜寻，即从企业外部寻找职业经理人。从能力角度看，外部寻找要强于内部培养，因为外部的可选择空间较大，选择到能力强的职业经理人的几率要高;而近亲繁衍则容易出现才能萎缩现象。但是职业经理人对家族企业的管理存在许多障碍，首先是管理的合法性问题。由于职业经理人不拥有企业股份，不是企业所有者，除非他们具有异常的管理能力，企业员工可能会出于感情或其他原因很难产生认同感，从而造成管理失效;而企业所有者的干预和介入进一步制约了职业经理人，而使其能力无法完全施展。其次是能力的确定问题。在家族企业中儿子的能力相对容易确定，而职业经理人的能力却需要进一步的了解。在自由选择成为企业家的竞争中，具备更高经营能力的资本所有者将会是赢家。因为资本所有者想成为一名企业家时，会更加诚实、可信、尽职和勤奋;相对而言，一个一无所有的人却更有积极性谎报自己的经营才能并从事过度投资。所有权是造成职业经理人在家族企业中管理失效的主要障碍，也是决定家族企业寻找继任者的深层次因素，并由此得出一个推论，即有能力的所有权继承人成为继任者是家族企业最有效的制度选择。
中国家族企业由第一代向第二代推进的历程，会呈现出多样化结果，从效率角度看，家族经营和非家族经营没有区别。在选择由儿子继任还是职业经理人继任问题上，不存在哪种途径更好的问题，多数创业者会在“亲(可靠)”与“贤(能干)”这两维之间，寻求尽可能好的帕累托最优组合。同时，我们也必须承认，“子承父业”或由差序格局外推的“子承父业”模式是中国家族企业继任的主流模式，真正完全以普遍主义的规则吸纳、整合人力资本，在中国可能是一个比较长的过程，也可能不会成为华人企业组织行为的普遍模式。
在现阶段应该着重在所有权与经营权继续由家族控制的前提下，如何顺利完成企业权杖交接和管理的延续和创新。随着新一代企业家的逐渐披挂上阵和更多职业管理人员进入企业的中高级管理岗位，一种家族控制下的管理创新必然是水到渠成，企业的管理文化也将逐渐改变。由于企业经营环境的复杂性，由于企业和家庭或家族的各种特殊情况，新时期家族企业的所有权结构、组织设计和管理模式将出现各种各样的具体形态。
